Ideas para el día después

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| 9 marzo 2018

Ayer no debería haber sido un día de flores y chocolates. El Día Internacional de la Mujer, no hay que olvidarlo, destaca la lucha por los derechos de las mujeres y la reducción de las desigualdades entre ellas y los hombres. Dentro de la perspectiva del movimiento #metoo, esta edición del 8 de marzo debería provocar una reflexión profunda sobre la seguridad en el lugar de trabajo, la gestión de las crisis y la comunicación interna.

Los escándalos de Weinstein y Rozon del pasado octubre y los movimientos #metoo y #timesup exigen redefinir completamente el concepto de salud y seguridad ocupacional. Cada vez hay más mujeres que tienen el coraje de denunciar los abusos que han sufrido y la humillación que, día a día, siguen soportando en el trabajo. Mensaje a los jefes de empresa: #metoo no se va a detener; es esencial crear ambientes de trabajo seguros y garantizar que estas intenciones se expresen claramente.

Seguridad laboral

El término seguridad laboral que se había estaba utilizando hasta ahora en recursos humanos, así como en el contexto de la gestión de crisis, se está redefiniendo. Hoy más que nunca, los gerentes de comunicaciones internas (y sus consultores) deberán hacer su tarea por adelantado y establecer un diálogo intergeneracional dentro de la empresa. Como vimos el otoño pasado, cientos, si no miles, de empleos pueden colapsar debido a las acciones criminales de líderes abusivos. Las empresas que cotizan en bolsa también podrían perder todo valor y credibilidad en el ámbito público como consecuencia de las acciones de una persona.

¿Las acciones de un jefe o de una cultura corporativa?

A fin de prevenir los abusos y dramas, los responsables de la comunicación interna tienen un papel determinante: el de garantizar que se instauren herramientas adecuadas de comunicación para capacitar a los equipos en el manejo de esta problemática de salud y seguridad laboral que constituyen el acoso sexual y las agresiones físicas o sicológicas. Se necesitan nuevas campañas de comunicación para llegar a nuevas cohortes de trabajadores, así como a los baby boomers y a los miembros de la Generación X. Debemos educar a los equipos sobre cómo comportarse en el trabajo de aquí en adelante (y particularmente después de los acontecimientos del 2018). Así mismo, se les debe orientar sobre la manera de presentar una queja y de cómo denunciar los abusos. Desde nuestro punto de vista, esta es la gran fuerza del movimiento #metoo: el obligar a las organizaciones a dotarse de protocolos que tengan credibilidad y que deberán ser claramente explicados a todas las partes implicadas. ¿Cuáles son los suyos?

#metoo: ¿cuál es su plan?

El hecho de contar con protocolos claros protege la organización en el caso de que se produzca una crisis. Si uno de los dirigentes principales comete un acto irreparable como agredir sexualmente a una subordinada o humillar a sus colegas, la organización deberá estar en la capacidad de reportar la manera como manejó la situación, es decir: cómo se recibió y proceso la queja, la manera en que se trató, si se utilizaron mecanismos neutrales y objetivos, y cómo se protegió a la víctima de la intimidación.

Unidad de crisis

No se trata aquí de implantar una cultura interna de «justicia popular». Se trata más bien de convencer a los dirigentes, (mis clientes, sus jefes), en este 9 de marzo, de crear unidades de intervención interna, para estar preparados en caso de que algún miembro del equipo de gestión sea objeto de una queja. Esto puede requerir cierta dosis de valentía y abnegación de la parte de los jefes, sin embargo, la liquidación de los negocios de Eric Salvail y Gilbert Rozon debería bastar para convencerlos a someterse a un proceso de evaluación interna. Tal vez, el solo ejercicio podría disuadir ciertos comportamientos, en caso de que éstos existieran.  Mensaje para los directores generales: #metoo no va a parar.

Cuando estalla la crisis

Esto significa que, si un jefe es acusado de haber cometido agresiones, la empresa debe tener la capacidad de recuperarse y dotarse inmediatamente de un equipo de dirección alternativo, competente, que cuente con credibilidad y capaz de seguir haciendo funcionar la empresa. Este equipo deberá también dar seguimiento a un eventual proceso de destitución permanente, así como a la aplicación de medidas de reparación para la o las víctimas. En los casos más graves, deberá colaborar en el proceso de investigación criminal. Si la situación exige que el infractor sea retirado de sus funciones, el equipo de dirección alternativo deberá concentrarse en impedir que se propague la imagen de «vacío» en la cabeza de la pirámide y que el imperio empresarial pierda todo su valor con el peligro de llegar hasta la bancarrota. Eso no ayudaría a nadie. Y, si en último caso, la idea de vender la empresa se impone como la única solución, esto se hará de manera organizada.